Dans un environnement économique marqué par des réformes ambitieuses et une conjoncture incertaine, le marché de l’emploi béninois connaît de profondes mutations. Alors que les entreprises peinent à attirer et fidéliser les meilleurs talents, les cabinets de recrutement jouent un rôle clé dans la réinvention des stratégies RH. Karelle Mehissou, directrice générale du cabinet INKREASE, partage sa vision sur les nouvelles dynamiques du recrutement et les défis auxquels font face les organisations béninoises en pleine transition.

Veuillez-vous présenter

Karelle Mehissou : Je suis Karelle Mehissou, diplômée de l’ENAM en Management des ressources humaines, domaine dans lequel j’exerce depuis 17 ans. Je dirige le cabinet INKREASE, spécialisé en ressources humaines et ingénierie organisationnelle, avec des missions auprès d’entreprises privées et de projets soutenus par des partenaires internationaux tels que la GIZ, l’USAID ou encore le FIDA, au Bénin et en Afrique.

Au quotidien, je pilote la stratégie du cabinet, j’encadre notre équipe d’experts RH et je veille à proposer des solutions sur mesure pour nos clients, qu’il s’agisse d’acquisition de talents, de réorganisation ou de planification stratégique des ressources humaines. Mon rôle inclut également des échanges réguliers avec les clients pour cerner leurs besoins spécifiques et une veille constante sur les tendances du marché du travail. Je m’investis particulièrement dans l’intégration de technologies innovantes, telles que les systèmes ATS et l’intelligence artificielle, pour moderniser nos processus de recrutement et offrir une expérience fluide aussi bien aux entreprises qu’aux candidats.

De manière générale, quelles sont les qualités que vous recherchez lors des recrutements ?

Karelle Mehissou : Nous cherchons avant tout des candidats dotés de compétences techniques solides et d’un savoir-être irréprochable (soft skills). Les qualités essentielles que nous espérons trouver chez les candidats incluent l’agilité, la capacité d’adaptation, l’intelligence émotionnelle et la proactivité. Nous apprécions particulièrement les talents qui démontrent une aptitude à résoudre des problèmes complexes, à prendre des initiatives, à s’auto-construire, à s’auto-former et qui manifestent une curiosité intellectuelle et une forte éthique professionnelle. Au-delà des compétences techniques, nous valorisons des qualités humaines telles que l’esprit collaboratif et la capacité à s’intégrer dans une culture d’entreprise spécifique. Dans un contexte économique en constante évolution, les entreprises recherchent des employés capables de naviguer dans l’incertitude avec résilience et optimisme.

Existe-t-il des qualités qui ne sont plus recherchées chez les employés, ainsi que des qualités qui se sont ajoutées à celles autrefois recherchées ?

Karelle Mehissou : Absolument. Il y a quelques années, la stabilité et la loyauté envers une seule entreprise pendant de longues périodes étaient considérées comme des atouts. Ce qui, pour les employeurs, était considéré comme une qualité, et conférait aux employés une certaine fierté. Ce qui était aussi recherché, entre autres, chez les employés, c’était une certaine capacité à se conformer aux règles administratives et à la hiérarchie dans la réalisation des tâches. Aujourd’hui, l’accent est davantage mis sur l’atteinte des résultats et la flexibilité et la capacité à évoluer rapidement dans différents environnements professionnels.

La mondialisation et la digitalisation ont ajouté de nouvelles compétences clés telles que la maîtrise des outils numériques, la gestion et le travail à distance, l’aptitude à produire des résultats en mobilisant toutes les ressources possibles (y compris celles au-delà de ce que l’entreprise prévoit ou met à disposition), l’adaptabilité culturelle, etc. Aujourd’hui, ne pas savoir n’est plus le problème, mais ne pas savoir comment (et où) trouver l’information pour résoudre le problème peut être problématique pour un candidat. Aujourd’hui, les employeurs privilégient l’autonomie, l’innovation et la prise d’initiatives, notamment dans des environnements de travail hybrides ou en télétravail. L’exécution des tâches sans esprit critique et sans ouverture d’esprit a perdu sa pertinence.

Quels sont les principaux défis que vous rencontrez en matière de recrutement des meilleurs talents ?

Karelle Mehissou : Le marché du travail béninois fait face à deux principaux défis pour les recruteurs: l’identification des meilleurs talents et l’alignement des attentes entre candidats et entreprises. Les profils qualifiés sont rares, très sollicités ou peu enclins à s’engager dans des processus de recrutement longs et déconnectés des réalités du poste. Cette rareté, couplée à une forte concurrence entre entreprises, oblige celles-ci à se différencier par des environnements de travail attractifs et des offres innovantes.

Par ailleurs, les nouvelles générations privilégient la flexibilité, l’autonomie et des perspectives d’évolution rapide, ce qui impose aux recruteurs d’adapter leurs méthodes et à certaines entreprises de revoir leur culture managériale. Enfin, malgré les réformes économiques du Bénin, la contrainte budgétaire reste forte pour de nombreuses structures. Le défi est donc de concilier ces nouvelles attentes salariales avec les capacités financières des entreprises, dans un contexte où la guerre des talents s’intensifie.

Comment parvenez-vous à faire face à ces défis ? Parvenez-vous à attirer et retenir les meilleurs talents dans ces conditions ? Si oui, comment ?

Karelle Mehissou : Pour surmonter ces défis, nous utilisons des approches innovantes comme le recrutement basé sur les compétences transférables plutôt que sur l’expérience traditionnelle. Nous misons également sur les technologies à notre portée pour identifier rapidement les meilleurs profils. Nous exploitons à cet effet, des bases de données élargies et automatisons certaines étapes du processus de sélection. Notre appartenance et proximité avec des réseaux professionnels constituent également des outils précieux pour faire face à ces défis tout en restant le plus fidèle possible aux besoins des entreprises, et aux souhaits professionnels des candidats.

En outre, nous sensibilisons nos clients à l’importance de proposer au-delà des avantages pécuniaires, d’autres options de gestion et de motivation des talents. Grâce à une approche proactive et personnalisée, nous collaborons étroitement avec eux pour développer des stratégies de fidélisation qui vont au-delà de la rémunération tels que la flexibilité du travail (organisation plus souple du temps de travail, flexibilité dans le choix du lieu de travail en fonction de circonstances inhabituelles), des perspectives de développement professionnel, la mise en place de parcours professionnels attractifs, la reconnaissance des performances pour attirer et retenir les meilleurs talents. Nous préconisons aussi aux entreprises clientes d’œuvrer pour la création chez leurs employés d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Par ailleurs, nous encourageons nos clients à moderniser leurs processus RH en adoptant des outils digitaux qui favorisent une gestion fluide des talents et permettent de personnaliser les expériences des employés.

Que pouvez-vous recommander aux entreprises en matière de stratégies de recrutement et de rétention pour faire face au dynamisme actuel ?

Karelle Mehissou : Pour répondre aux défis actuels du recrutement, les entreprises doivent moderniser leurs pratiques en misant sur l’innovation et la flexibilité. Cela passe par une refonte du sourcing des talents, en dépassant les canaux classiques (affichages, annonces presse) pour capter les profils là où ils se trouvent, notamment via des méthodes digitales et ciblées. Il est également crucial de simplifier et accélérer le processus de recrutement afin de ne pas perdre les meilleurs candidats en route.

L’optimisation passe aussi par la mesure systématique de la performance des recrutements (délais, coûts, rétention, satisfaction des managers) pour améliorer continuellement les pratiques. Enfin, les entreprises doivent anticiper leurs besoins en attirant des candidats passifs via une stratégie proactive d’acquisition de talents. Il est recommandé d’alléger les démarches administratives et de veiller à ce que les évaluations soient en adéquation avec la réalité du poste. L’objectif : développer une vision plus agile et intelligente du recrutement, mieux adaptée aux attentes actuelles des talents.

Au regard des avancées économiques que connaît le Bénin, quelles sont les bonnes pratiques qu’on doit promouvoir aujourd’hui en matière de recrutement de talents rares ?

Karelle Mehissou : Le Bénin connaît une croissance économique soutenue, accompagnée d’une modernisation de ses infrastructures et d’une montée en puissance de secteurs stratégiques tels que l’agro-industrie et les technologies. Dans ce contexte, le recrutement doit évoluer pour s’aligner sur cette dynamique en ciblant des compétences rares et diversifiées, qu’elles se trouvent dans le secteur privé, public, la diaspora ou chez les freelances. Les entreprises doivent dépasser les procédures administratives classiques pour adopter des méthodes modernes centrées sur l’évaluation comportementale, la mise en situation et la vérification de l’expérience terrain. Le recrutement devient ainsi un véritable investissement stratégique.

L’utilisation d’outils numériques comme les ATS et l’analyse prédictive permet de fluidifier les processus et d’optimiser l’expérience candidat. Par ailleurs, la création de partenariats avec des institutions, incubateurs ou hubs technologiques favorise l’identification de talents émergents. Enfin, une stratégie proactive de sourcing ciblé et de réseautage permet de capter des profils rares, souvent absents des circuits traditionnels de recrutement.

Quelles tendances ou changements prévoyez-vous dans le domaine des ressources humaines à long terme ?

Karelle Mehissou : À long terme, le domaine des ressources humaines est appelé à être profondément transformé par la digitalisation et l’intelligence artificielle, qui automatisent des processus autrefois réalisés manuellement et permettent une analyse fine des données RH. Cette transformation, tout en optimisant la gestion des talents et en personnalisant l’expérience collaborateur, comporte le risque de rendre obsolètes certains postes, notamment ceux liés aux tâches administratives répétitives et à des fonctions support traditionnelles.

Par ailleurs, l’évolution vers des modèles de travail hybrides et flexibles, favorisant le télétravail, modifie la structure des emplois, ce qui peut conduire à une disparition progressive de certains métiers traditionnels dans les organisations. La mise en place d’outils de suivi et d’analyse des performances permet aux entreprises de prendre des décisions stratégiques éclairées et d’investir dans le développement des compétences par la formation continue, afin de pallier ces risques. Toutefois, si ces évolutions offrent des opportunités considérables pour améliorer la compétitivité et l’agilité des organisations, elles soulignent également l’importance cruciale de la requalification des employés afin de compenser la diminution des emplois dans certains secteurs, garantissant ainsi une transition harmonieuse dans un marché du travail en constante mutation.

Comment voyez-vous l’avenir du marché du travail au Bénin ?

Karelle Mehissou : Le marché du travail béninois est en pleine transformation, porté par une croissance économique stable et un environnement de mieux en mieux favorable aux affaires. Cette tendance à la montée économique présente un double avantage du point de vue de l’offre et de la demande d’emploi. Elle peut, en effet, être perçue comme une opportunité aussi bien pour les entreprises que pour les talents. Pour les premières, cette dynamique offre des possibilités de développement des secteurs clés tels que la technologie, l’agriculture, les travaux, les services, ainsi qu’une diversification de leurs activités, laissant ainsi augurer des opportunités pour attirer des talents de haut niveau voire très spécifiques.

En ce qui concerne les derniers, c’est-à-dire les talents, cette dynamique économique est un facteur favorable à leur repérage par les entreprises. Dans ces circonstances, le défi de la mise en place d’une stratégie d’acquisition des talents par les entreprises se révèle davantage et reste une préoccupation essentielle de leur stratégie RH globale. Face à cela, elles doivent adopter une démarche anticipative, en projetant leurs besoins et en se faisant accompagner par les professionnels pour définir et mettre en œuvre des plans d’acquisition de talents qui s’alignent sur leurs objectifs et qui allient la technicité à la flexibilité et à l’efficacité.