C’est un fait! La gestion des ressources humaines joue un rôle central dans la performance et la compétitivité des entreprises. C’est dans ce cadre que nous lançons, le premier numéro de notre série d’interviews sous la rubrique «Portrait RH». Celle-ci est dédiée à mettre en lumière les acteurs du domaine des ressources humaines. Pour cette première édition, nous recevons Honoria Dah-Bolinon Hounkpevi, une professionnelle dans le secteur. Actuellement Responsable des Ressources Humaines de Concentrix Bénin, elle cumule plus d’une décennie d’expérience dans diverses organisations au Bénin et au Togo.

Récemment certifiée Culture Partner, Honoria Dah-Bolinon Hounkpevi est une spécialiste reconnue des questions liées à l’acquisition et la fidélisation des talents, à la chasse de tête, au management global et à la transformation organisationnelle. En véritable partenaire stratégique, elle accompagne les entreprises dans leur quête de productivité et de performance, avec une approche axée sur un levier clé: le bien-être des collaborateurs, qu’elle considère comme un facteur essentiel d’épanouissement et de rentabilité. À travers cet entretien, Elle partagera son expertise et sa vision moderne d’une gestion humaine et stratégique des talents.

Comment définissez-vous le «bien-être des collaborateurs» dans le cadre professionnel ?

Honoria Dah-Bolinon Hounkpevi : Le bien-être au travail est un concept qui englobe un état d’esprit harmonieux où les compétences, les besoins et les aspirations des collaborateurs sont en adéquation avec les contraintes et les opportunités offertes par leur environnement professionnel. Ce concept important inclut plusieurs volets en rapport avec la santé dans sa globalité, les conditions de travail et les aspects psychosociaux. Ainsi, pour qu’un salarié se sente bien au sein de son entreprise, plusieurs éléments doivent être pris en compte : la santé physique et mentale, des conditions de travail favorables, des opportunités d’évolution, une rémunération juste, le plaisir d’exercer son emploi ainsi que des relations positives et saines avec ses collègues et ses managers.

Le collaborateur a un sentiment d’intégration totale et d’appartenance à son environnement de travail, au point d’exprimer pleinement son potentiel; ce qui peut être à la fois bénéfique pour lui en tant qu’individu mais également pour l’entreprise.

Selon vous, quels sont les principaux indicateurs d’une bonne qualité de vie au travail et quelles corrélations observez-vous entre le bien-être des employés et leur productivité ?

Honoria Dah-Bolinon Hounkpevi : Il est nécessaire de voir le bien-être au travail et la performance comme deux faces d’une même médaille : les deux s’articulent pour former un cercle vertueux. Le bien-être au travail est important pour préserver la santé mentale et physique des salariés, renforcer la motivation des équipes et la compétitivité de l’entreprise.

Le mal-être au travail à l’opposé n’est pas anodin et présente de nombreux risques pour le salarié comme pour l’entreprise. Je pourrais évoquer les mauvais résultats, les cas de maladies répétitives, des accidents de travail, l’absentéisme et le turn-over. Le bien-être des salariés réduit considérablement le taux d’absences pour maladies. Un salarié qui se sent bien a moins de chance de développer du stress ou de l’anxiété qui sont des symptômes récurrents dans un environnement toxique.

Pour parachever, le bien-être au travail est un réel vecteur de performance qui favorise le présentéisme et la fidélisation des salariés, la créativité et l’implication, la réduction des risques de burn-out et de brown-out, la diminution des conflits internes, le développement de la marque employeur qui est un gage de réputation pour l’entreprise et permet enfin de se différencier sur un marché de l’emploi concurrentiel avec un eNPS positif.

Peut-on réellement affirmer que des collaborateurs heureux sont toujours plus productifs ? Quels sont les facteurs qui pourraient nuancer cette idée ?

Honoria Dah-Bolinon Hounkpevi : Un collaborateur qui se sent bien dans son travail est plus épanoui. Il arrive heureux et en pleine forme chaque jour à son poste de travail sans avoir un sentiment de contrainte ou de pression. Il est plus performant et va naturellement s’investir davantage en fournissant un travail de meilleure qualité. Le bien-être des collaborateurs les rend plus impliqués mais aussi potentiellement plus créatifs. Durant les pauses ou dans un moment de repos personnel, il n’est pas rare par exemple pour un salarié investi dans son activité professionnelle de réfléchir à la meilleure manière de solutionner un problème ou de songer à un nouveau projet pertinent. De plus, les collaborateurs intéressés par leur travail et motivés par les objectifs de leur entreprise ont naturellement tendance à œuvrer dans une bonne ambiance interne et à savoir collaborer.

Avec un nombre croissant d’études montrant le lien entre l’enchantement des employés et la productivité, il ne fait aucun doute que garder les collaborateurs heureux est essentiel. Cela confirme également l’idée que nous sommes dans une ère qui privilégie le centrage sur le collaborateur. L’entreprise peut avoir le meilleur plan d’affaires, la meilleure technologie et le meilleur talent, mais il lui sera difficile de réussir de manière durable car le bien être des collaborateurs a définitivement un impact sur la productivité. Je conclus de ce fait, que le bien-être au travail n’a donc que des conséquences positives.

Que répondre aux dirigeants sceptiques qui perçoivent les initiatives de bien-être comme un «coût» plutôt qu’un investissement ?

Honoria Dah-Bolinon Hounkpevi : Grosse erreur! Impossible de nos jours pour une entreprise de négliger l’impact du bien-être au travail sur la productivité et la performance des salariés. C’est un enjeu de taille qui permet de développer son activité, de se démarquer de ses concurrents, d’attirer des recrues talentueuses et de fidéliser ses collaborateurs. Qu’importe le secteur d’activité, la concurrence est rude sur le marché du travail et les entreprises doivent se développer et se différencier pour sortir du lot. La politique RH doit miser sur sa politique de qualité de vie au travail pour attirer et recruter les perles rares.

Un collaborateur efficace et performant mais que son poste ne motive plus va certainement essayer de négocier de nouvelles fonctions ou d’obtenir une promotion plutôt que de privilégier la recherche d’un poste dans une autre entreprise. Les dirigeants ont conscience que remplacer un collaborateur entraîne des coûts importants, une baisse de la performance et affaiblit les résultats de l’entreprise. Il faut le dire, le développement du bien-être au travail est une démarche «gagnant-gagnant» pour les collaborateurs et l’entreprise. Diverses actions ne représentant pas des investissements doivent être mises en place par les dirigeants qui aspirent voir leurs entreprises avoir une profitabilité durable.

D’ailleurs, la loi à travers l’article 182 du code du Travail Béninois, fait obligation à tout employeur de prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise pour protéger la vie et la santé des travailleurs. Mettre en place des actions pour le bien être des collaborateurs n’apparaît plus comme une perspective envisageable mais bien comme une obligation. Les conditions de travail, la qualité du management, les relations avec les collègues, la culture d’entreprise, les perspectives de carrière sont autant d’éléments qui peuvent influencer le bien-être au travail et qui ne représentent pas des coûts financiers pour l’entreprise. Au contraire, ces actions permettront d’améliorer l’engagement des collaborateurs, sous peine de perdre des talents et des travaux de qualité.

Dans quelles situations le bien-être pourrait-il ne pas suffire à améliorer la productivité ?

Honoria Dah-Bolinon Hounkpevi : L’OMS définit le bien-être au travail comme un «état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre les capacités, besoins et attentes d’un travailleur et les opportunités et exigences du milieu professionnel».

Il s’agit donc d’un équilibre à trouver entre des paramètres individuels (compétences, aspirations) et des paramètres d’ordre collectif qui s’imposent au salarié (conditions de travail, perspectives et opportunités de carrière). En somme, il traduit une satisfaction personnelle et continue de l’individu. Étant donné que c’est un ressenti, il peut revêtir un caractère subjectif.

On comprend que la prise en compte de tous les volets du bien-être au travail, ne garantit pas systématiquement la satisfaction de l’ensemble des individus, au vu de leurs différences et de leur unicité. En effet, une entreprise emploie plusieurs personnes de diverses cultures, partageant des valeurs et motivations diverses. D’une part, les attentes individuelles des collaborateurs peuvent être divergentes ou opposées à la culture de l’entreprise, ne garantissant pas ainsi la productivité recherchée. La personnalité est un facteur clé dans la satisfaction au travail, influençant non seulement le bien-être individuel, mais également la performance globale d’une entreprise. D’autre part, un facteur important à mettre en lumière est l’insuffisance de compétences ou l’inadéquation du profil par rapport au poste occupé par le collaborateur malgré l’accompagnement de l’entreprise par un plan de formation.

Il est évident que le développement des compétences fait partie des aspects favorisant le bien-être des collaborateurs en milieu professionnel. Mais serait-il suffisant à rendre heureux un collaborateur dont le gap entre le niveau de compétences et le poste occupé est conséquent? La réponse est Non. Dans ce type de situation dont les fondements et responsabilités sont partagés entre l’entreprise et le collaborateur, nous assisterons très vite à des conséquences sur la santé du collaborateur (stress, frustration, burn out, maladies…) mais également sur l’entreprise (absentéisme, impact financier, turn over important).

Quelles initiatives votre entreprise a-t-elle mises en place pour favoriser le bien-être des collaborateurs ?

Honoria Dah-Bolinon Hounkpevi : Dans une entreprise de milliers de collaborateurs, de nationalités et cultures différentes, la culture d’entreprise est un point focal qui met en avant un ensemble de valeurs sur lequel il importe de bâtir une stratégie. C’est un lien qui unit nos équipes, guide nos actions et définit notre identité collective. Le secteur de la relation client est réputé pour être caractérisé par un taux élevé au niveau des indicateurs sociaux tels que l’absentéisme, le Turn over et le climat social. Vous savez, dans une telle industrie, le RH est garant du suivi et du maintien du bien être des collaborateurs et représente un atout stratégique mais également humain pour l’entreprise. Mettant un focus sur notre entreprise installée au Bénin depuis quelques années, plusieurs initiatives accompagnées par la direction générale ont été mises en place avec pour leitmotiv l’humain au cœur de notre métier. Ces initiatives déclinées en actions matérielles et immatérielles représentent un engagement fort de notre entreprise envers nos collaborateurs. Elles sont intégrées à notre modèle social pour un pilotage annuel.

Ainsi, des activités mensuelles, axées sur le bien-être au travail d’une part et la responsabilité sociétale de l’entreprise d’autre part sont proposées aux collaborateurs mais aussi à leurs familles. Ceci dans le but de renforcer le sentiment d’appartenance et d’offrir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. À titre d’exemple, nos séances de marche sportive en famille, les visites des enfants et des parents des collaborateurs sur site, les plantations de palétuviers pour préserver l’écosystème, les dons à des orphelinats et les ateliers sur des thématiques de développement personnel pour ne citer que ceux-ci.

En ce qui concerne les actions immatérielles, je peux mettre en lumière celles liées à l’égalité hommes-femmes, la transparence salariale, l’inclusion, l’encouragement à l’activité physique, la culture managériale bienveillante, le respect de la promesse contractuelle et la construction d’un plan de carrière. Toutes ces actions ont un réel impact sur nos indicateurs de gestion des ressources humaines et justifient le fait que la priorisation du bien être des collaborateurs n’est point un investissement vain encore plus dans le secteur de la relation client.

Quel conseil donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent concilier bien-être des collaborateurs et performance durable ?

Honoria Dah-Bolinon Hounkpevi : J’encourage vivement ces entreprises et reste disponible à accompagner quelques-unes au besoin dans cette démarche essentielle à toute entreprise qui se veut prospère. Alors, même s’il peut être tentant d’intégrer un programme de bien-être générique, il est crucial de prendre en compte les besoins spécifiques de chaque entreprise.

Attention à ne pas tomber dans le piège classique qui consiste à mettre en place quelques espaces de détente et un baby-foot pour améliorer le bien-être des salariés. Pour impacter le bien-être au travail et la performance, il est nécessaire d’avoir une prise de conscience réelle et de mener des changements jusque dans la culture de l’entreprise. Il est d’ailleurs important de souligner que la prise de conscience de l’employeur à lui seul de l’impact du bien-être au travail sur la productivité et la performance des collaborateurs ne suffit pas. Les collaborateurs de l’entreprise doivent aussi comprendre les enjeux d’un programme de qualité de vie au travail pour être réceptifs aux nouvelles mesures et mettre en place de bonnes habitudes par eux-mêmes. Ainsi, avant d’entamer la mise en place d’actions bien-être, il est recommandé d’envoyer un questionnaire bien-être au travail pour faire un état des lieux. Après cet état des lieux, il faut identifier les problématiques existantes et les enjeux, définir des objectifs et des indicateurs de mesure et de suivi.

Enfin, il faudrait rechercher des solutions et les implémenter pour ensuite mesurer leur efficacité et ajuster au besoin. Je conseille in fine aux entreprises, de démarrer par des actions dites immatérielles qui ne requièrent pas de grands investissements dans un premier temps et d’ajuster dans le temps en progressant vers celles dites matérielles qui demandent un peu plus d’investissements.